金莎4399网址 - js4399金沙导航 (中国)有限公司

 
欢迎您来到宁波市鄞州医药药材有限公司！
 
今天是：2024/7/22 7:50:02
  
宁波市鄞州医药药材有限公司 | 宁波明州医药有限公司
 
 
热门关键字：中药材、中药饮片、中成药、化学原料药、化学药制剂、生化药品
 
查询账号：
登陆密码：
 
验证码： 验证码
 
 
 
新闻资讯
  
 
国内热点
您当前所在的位置： 金莎4399网址 - js4399金沙导航 > 国内热点
 

内外兼修 上海申康绩效考核与分配改革联动

日期：2015/12/20

摘要
郭永瑾认为，通过内外部绩效考核与分配改革的联动，两者相互结合，相互促进，在院长、临床科室、医务人员三个层面上，引导三者的行为紧密围绕这一目标，从而推动了公立医院真正转变了延续已久的运行机制。

来源：健康界 作者：李子君


公立医院的办医目标既要与政府办医宗旨一致，又要让医务人员收入体现出多劳多得，既要发挥出公益性，又要使医院可持续发展，这些都是公立医院绩效考核中需要着重探索和努力的方向。12月18日在北京举办的公立医院绩效考核与评价研讨会上，上海申康医院发展中心副主任郭永瑾介绍了申康对医院进行绩效考核的方法。

上海申康医院发展中心是中国第一个专职办医机构，目前管理38家三级医院。自2005年成立之初，就探索实行绩效管理，引导公立医院围绕“坚持公益性、保持高效率、调动积极性、发展可持续”的改革目标，推动公立医院转变运行机制。

从2006年起，连续9年组织实施市级医院院长绩效考核；2012年起，连续3年组织实施医院内部绩效考核与分配制度改革；2013年起，实施病种难度和手术难度绩效考核，同年开展统一病种院际间绩效分析。内部和外部绩效考核改革实施以来，上海的38家三级医院正在向过去传统的运行机制“say byebye”。

外部：多维度考量 综合评价院长
在对院长的绩效考核指标体系中，上海申康制定的定量考核有5个维度，包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可。定性考核维度则包括办院方向和平安建设。其中办院方向的考核内容为突发公共事件处置、政府指令性任务执行情况；平安建设以医院是否发生重大医疗事故、造成社会负面影响为考核内容。

为了严控成本、次均费用和药占比，申康还对院长设立了附加分，其中包括“双降双控”。“双降”即降低收入增长率和卫生材料收入率；双控指已收入增长率＞医疗成本增长率＞工资总额增长率。

提高三级医院诊治疑难杂症，并巩固三级医院在三级医疗体系中的功能定位，为分级诊疗做好准备，是绩效考核的重要引导方向。在考核中，诊疗难度可以相应为院长加分，比如高难度病种例数、占本院出院病人例数，以及三四级手术例数等，都是诊疗难度考核的内容。

医院院长无疑是最为关注考核结果的人，这源于绩效考核结果直接作为院长年度绩效奖惩、选拔任用的重要依据，也是医院工资总额核定、政府财政投入等的依据，在这一点上，上海显然与北京的做法相同。据郭永瑾介绍，考核以来，上海获得A等和B等的医院，先后共有14位院长书记被提拔任用，另1家医院的院长因考核不及格被免职。

内部：切断医务人员收入与科室收入关系
为了坚持医院公益性、保持高效率，使医院可持续发展，申康设立了医院内部绩效考核与分配制度改革。其核心就是切断医务人员收入分配与科室经济收入的直接挂钩关系，切断医务人员收入分配与处方、检查、耗材等收入的直接挂钩关系，彻底转变以科室收支结余提成的分配模式。

具体来看，医院对不同岗位、职级医务人员进行分类考核，分别建立符合医、技、护等各类人员不同岗位特点的绩效考核评价体系。改革以后，申康中心核定每个医院的工资总额、与业务量、费用控制、医疗质量、成本控制、风险与难度、患者满意度等因素挂钩，与业务收入脱钩，确保医务人员收入合理平稳增长。

内外部绩效考核 着力转变医院运行机制
在郭永瑾看来，上海申康中心对38家三级医院全面实施绩效考核以来，明显提高了医院诊治疑难杂症和危重症的能力，对引导三级医院看大病、解难症起到了重要作用。

“院长绩效考核实施了9年，已经形成对办院方向的有力导引导，对院长的管理行为进行了激励和约束，而激励什么、制约什么都非常清晰，使得公立医院的办院方向和院长管理行为始终保持一致。”郭永瑾说。

事实上，绩效考核与分配制度改革在上海也实行了3年，在外部考核基础上，引导了临床科室和医务人员的行为。郭永瑾认为，通过内外部绩效考核与分配改革的联动，两者相互结合，相互促进，在院长、临床科室、医务人员三个层面上，引导三者的行为紧密围绕这一目标，从而推动了公立医院真正转变了延续已久的运行机制。

作者
李子君 健康界高级编辑
医疗行业观察者，针砭时事，锐观业内，不够老辣，欢迎各种“拍砖”，如果你下得了手的话。我为自己代言。
摘要
郭永瑾认为，通过内外部绩效考核与分配改革的联动，两者相互结合，相互促进，在院长、临床科室、医务人员三个层面上，引导三者的行为紧密围绕这一目标，从而推动了公立医院真正转变了延续已久的运行机制。

来源：健康界 作者：李子君


公立医院的办医目标既要与政府办医宗旨一致，又要让医务人员收入体现出多劳多得，既要发挥出公益性，又要使医院可持续发展，这些都是公立医院绩效考核中需要着重探索和努力的方向。12月18日在北京举办的公立医院绩效考核与评价研讨会上，上海申康医院发展中心副主任郭永瑾介绍了申康对医院进行绩效考核的方法。

上海申康医院发展中心是中国第一个专职办医机构，目前管理38家三级医院。自2005年成立之初，就探索实行绩效管理，引导公立医院围绕“坚持公益性、保持高效率、调动积极性、发展可持续”的改革目标，推动公立医院转变运行机制。

从2006年起，连续9年组织实施市级医院院长绩效考核；2012年起，连续3年组织实施医院内部绩效考核与分配制度改革；2013年起，实施病种难度和手术难度绩效考核，同年开展统一病种院际间绩效分析。内部和外部绩效考核改革实施以来，上海的38家三级医院正在向过去传统的运行机制“say byebye”。

外部：多维度考量 综合评价院长
在对院长的绩效考核指标体系中，上海申康制定的定量考核有5个维度，包括社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工认可。定性考核维度则包括办院方向和平安建设。其中办院方向的考核内容为突发公共事件处置、政府指令性任务执行情况；平安建设以医院是否发生重大医疗事故、造成社会负面影响为考核内容。

为了严控成本、次均费用和药占比，申康还对院长设立了附加分，其中包括“双降双控”。“双降”即降低收入增长率和卫生材料收入率；双控指已收入增长率＞医疗成本增长率＞工资总额增长率。

提高三级医院诊治疑难杂症，并巩固三级医院在三级医疗体系中的功能定位，为分级诊疗做好准备，是绩效考核的重要引导方向。在考核中，诊疗难度可以相应为院长加分，比如高难度病种例数、占本院出院病人例数，以及三四级手术例数等，都是诊疗难度考核的内容。

医院院长无疑是最为关注考核结果的人，这源于绩效考核结果直接作为院长年度绩效奖惩、选拔任用的重要依据，也是医院工资总额核定、政府财政投入等的依据，在这一点上，上海显然与北京的做法相同。据郭永瑾介绍，考核以来，上海获得A等和B等的医院，先后共有14位院长书记被提拔任用，另1家医院的院长因考核不及格被免职。

内部：切断医务人员收入与科室收入关系
为了坚持医院公益性、保持高效率，使医院可持续发展，申康设立了医院内部绩效考核与分配制度改革。其核心就是切断医务人员收入分配与科室经济收入的直接挂钩关系，切断医务人员收入分配与处方、检查、耗材等收入的直接挂钩关系，彻底转变以科室收支结余提成的分配模式。

具体来看，医院对不同岗位、职级医务人员进行分类考核，分别建立符合医、技、护等各类人员不同岗位特点的绩效考核评价体系。改革以后，申康中心核定每个医院的工资总额、与业务量、费用控制、医疗质量、成本控制、风险与难度、患者满意度等因素挂钩，与业务收入脱钩，确保医务人员收入合理平稳增长。

内外部绩效考核 着力转变医院运行机制
在郭永瑾看来，上海申康中心对38家三级医院全面实施绩效考核以来，明显提高了医院诊治疑难杂症和危重症的能力，对引导三级医院看大病、解难症起到了重要作用。

“院长绩效考核实施了9年，已经形成对办院方向的有力导引导，对院长的管理行为进行了激励和约束，而激励什么、制约什么都非常清晰，使得公立医院的办院方向和院长管理行为始终保持一致。”郭永瑾说。

事实上，绩效考核与分配制度改革在上海也实行了3年，在外部考核基础上，引导了临床科室和医务人员的行为。郭永瑾认为，通过内外部绩效考核与分配改革的联动，两者相互结合，相互促进，在院长、临床科室、医务人员三个层面上，引导三者的行为紧密围绕这一目标，从而推动了公立医院真正转变了延续已久的运行机制。

作者
李子君 健康界高级编辑
医疗行业观察者，针砭时事，锐观业内，不够老辣，欢迎各种“拍砖”，如果你下得了手的话。我为自己代言。
信息来源：健康界
公司地址：金莎4399网址 - js4399金沙导航  传真：0574-27788216
版权所用：金莎4399网址 - js4399金沙导航  技术支持：奇才科技
药品成药分公司：0574-27788200 27788220 英特明州（宁波）医药有限公司：0574-28831176 28831172
中药参茸分公司：0574-27788238 27788248

浙公网安备 33021202000691号

 浙ICP备13032370号
Baidu
sogou